Главное меню
Главная О сайте Добавить материалы на сайт Поиск по сайту Карта книг Карта сайта
Книги
Аналитическая химия Ароматерапия Биотехнология Биохимия Высокомолекулярная химия Геохимия Гидрохимия Древесина и продукты ее переработки Другое Журналы История химии Каталитическая химия Квантовая химия Лабораторная техника Лекарственные средства Металлургия Молекулярная химия Неорганическая химия Органическая химия Органические синтезы Парфюмерия Пищевые производства Промышленные производства Резиновое и каучуковое производство Синтез органики Справочники Токсикология Фармацевтика Физическая химия Химия материалов Хроматография Экологическая химия Эксперементальная химия Электрохимия Энергетическая химия
Новые книги
Петрянов-соколов И.В. "Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 2" (Журналы)

Петрянов-соколов И.В. "Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 1" (Журналы)

Петрянов-соколов И.В. "Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 12" (Журналы)

Петрянов-соколов И.В. "Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 11" (Журналы)

Петрянов-соколов И.В. "Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 10" (Журналы)
Книги по химии
booksonchemistry.com -> Добавить материалы на сайт -> Журналы -> Петрянов-соколов И.В. -> "Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 1" -> 29

Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 1 - Петрянов-соколов И.В.

Петрянов-соколов И.В. Научно популярный журнал химия и жизнь выпуск 1 — Наука , 1975. — 132 c.
Скачать (прямая ссылка): himiyaigizn11975.djvu
Предыдущая << 1 .. 23 24 25 26 27 28 < 29 > 30 31 32 33 34 35 .. 68 >> Следующая

Уфимское бюро существует всего два-три года. Но за это время в городе сократилась текучесть кадров, значительно улучшилось комплектование предприятий и учреждений нужными работниками, люди вдвое быстрее, чем прежде, находят подходящую работу, стали реже менять специальность. ~ т А специалисты по труду, социологи, партийные и советские работники получили важную информацию о причинах и механизмах текучести кадров, о нуждах людей При этом городские власти практически не несут дополнительных расходов. Уфимское бюро — организация хозрасчетная: за каждого принятого работника предприятие перечисляет на текущий счет бюро определенную небольшую сумму. Для заводов и учреждений такой расход не обременителен, к тому же он с лихвой окупается очевидными социальными и экономическими выгодами организованного набора.
Бюро по трудоустройству нужны в каждом городе, может быть, в каждом районе.
Если серьезные, вдумчивые и доброжелательные люди станут помогать нам найти работу, найти свое место в обществе, людям значительно реже, чем сегодня, придется прибегать к скучной формулировке: У
увольте по собственному желанию...
Кандидат экономических наук Ю. В. ПАНТЕЛЕЕВ, инженер Ш. Г. ДУСТБАЕВ
60
Любить свою профессию, гордиться своим коллективом
«Охота к перемене мест» — не новая тема. В печати эта проблема обсуждалась неоднократно. Нужно ли продолжать дискуссию? На мой взгляд — необходимо. Но до того как выйти на страницы общесоюзного журнала, необходимо глубоко и всесторонне изучить предмет.
Увольнение рабочих и специалистов за нарушение трудовой дисциплины — это прежде всего недоработка администрации предприятия и его общественности. Анализ работы предприятий химической промышленности показывает: там, где руководители и общественные организации относятся к дисциплине недостаточно серьезно, часты опоздания и прогулы. Как правило, нарушения дисциплины связаны с плохой организацией производства, например, вну-трисменными простоями.
О какой производственной дисциплине можно говорить, если рабочие своевременно не получают сырье и полуфабрикаты, если предприятие лихорадит в конце каждого месяца и квартала?
К сожалению, Ю. В. Пантелеев и Ш. Г. Дустбаев довольно поверхностно трактуют такой важный вопрос, как увольнение специалистов по собственному желанию.
Авторы статьи сетуют на высокую текучесть кадров, но не дают ответа на воп-
рос, чем она вызвана. На наш взгляд, главное заключается в следующем. Видимо, прежде чем принять людей на работу, некоторые отделы кадров и руководители цехов не знакомят поступающих с условиями труда, не стремятся разобраться в их призвании; они преследуют одну цель — заполнить пустующие места.
Чтобы снизить процент увольняющихся по собственному желанию, необходимо на каждом предприятии создать общественные отделы кадров из представителей всех цехов и служб, которые могли бы уделять больше внимания принимаемым, были бы способны разъяснить специфику труда, показать цех, производство, где будет трудиться вновь поступающий. И только после этого, внимательно оценив его ВОЗМОЖНОСТИ и желания, принять на работу.
Но и это не все. Приняв работника, необходимо внимательно следить за его дальнейшим продвижением, нужно уметь воспитать у него любовь к своей профессии, гордость за свой коллектив.
Странным откровением авторов статьи выглядит тезис о распитии спиртных напитков на рабочих местах. Уместно спросить: где же коллектив, общественность и администрация предприятий, где подобное случается? Нет, не нужно разрабатывать специальных анализаторов для выпивох, необходимо создать нетерпимые условия для таких работников.
Ю. В. Пантелеев и Ш. Г. Дустбаев утверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию
лишь 10—20% работников (для разных предприятий цифры разные) сетуют на низкую зарплату. Думается, что слово «лишь» здесь неуместно: 10—20% — циф-
ры внушительные.
Действующая тарификация предусматривает разде-
ление рабочих на категории по оплате за их труд. Это положение не вызывает сомнений и нареканий. К сожалению, авторы статьи подходят к заработной плате с иной меркой — связывают зарплату только с образованием. А разве может человек, только пришедший на предприятие (пусть у него и высшее образование), дать сразу такую же отдачу, как кадровый рабочий.
Критерием оценки труда любого рабочего служит выполнение норм выработки. Люди, достигшие успеха, кроме премий и надбавок к заработной плате, получают признание коллектива, их окружают почетом и уважением. Коммунистическое отношение к труду нельзя измерить рублем. В химической промышленности известны имена многих замечательных работников, уже выполнивших пятилетку. Среди них молодой аппаратчик Северодонецкого химического комбината В. В. Галкин. Прекрасно овладев своей специальностью, глубоко изучив технологический процесс, творчески подойдя к производственным заданиям, он взялся обслуживать две колонны синтеза аммиака вместо одной, да еще без машиниста. Теперь у Галкина много последователей, а сам молодой рабочий уже в середине прошлого года досрочно, за 3,5 года, выполнил личную пятилетку.
Предыдущая << 1 .. 23 24 25 26 27 28 < 29 > 30 31 32 33 34 35 .. 68 >> Следующая

Авторские права © 2011 BooksOnChemistry. Все права защищены.
Реклама